¿Cómo retener el talento en su empresa? Consejos de Netflix

¿Cómo retener el talento en su empresa?

La compañía de videos on line Netflix, que cada vez gana más mercado en Latinoamérica, resultó también atractiva por esta presentación sobre management realizada por su CEO (Gerente General en términos latinos) Reed Hastings. ¿El tema? Cuál es la política de recursos humanos que una empresa debe seguir para crecer y retener a la mejor gente. Tal revuelo causó que la Gerente de Operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg la definió como “el documento más importante que ha salido de Silicon Valley”.

Cuales fueron esos grandes lineamientos. Aquí un resumen que la revista TIME hizo al respecto.

Recompensar por la efectividad y no por la cantidad de esfuerzo.

Puede resultar rudo, pero según Hastings, la gente que produce un nivel B de calidad de trabajo, aun cuando pongan todo su esfuerzo en ello, deberías dejarla ir. Las personas que generan un trabajo de calidad A deben ser recompensados y estimulados aun cuando lo hagan con un mínimo esfuerzo. Tiene bastante sentido. Es poner el foco en la efectividad y no en la cantidad de esfuerzo. Y lo uno no significa lo otro, necesariamente.

Cuando la cultura de trabajo se enfoca en los resultados, tienen menos sentido los horarios de trabajo, las políticas de asistencias, etc. Lo importante es la calidad de ese trabajo y el impacto en el mejoramiento de lo que la empresa produce.

En ocasiones tendemos a pensar al revés. Premiar al que lleva más horas sentado en el computador o palmotear en la espalda al que se queda hasta tarde. Pero rara vez nos fijamos si esas personas hacen un trabajo efectivo y cuánto valor real crea para la empresa.

Proteje la libertad de tu empleado.

Cuando las empresas crecen y deben contratar más gente, comienzan a relajar el standard de selección de personas y a subir más gente no siempre con buen nivel de excelencia. De ahí que comiencen a implementar políticas más estrictas de personal para compensar la falta de autonomía entre sus empleados, como horarios, formalidades, evaluaciones de desempeño, etc. Según Hastings, esto no debería ser así.

A contrario, las compañías deberían subir sus standards de contratación de personal, atrayendo gente con talento y lo más autónomas posibles, sobre todo cuando la empresa se está expandiendo. De esta forma, más que implementar políticas de control de personas, las compañías pueden ir a modelos más flexibles y al mismo tiempo más competitivos.

La visión convencional de que prevenir es más barato que arreglar no siempre es tan cierto en empresas que deben promover ambientes de mayor creatividad, señala Hastings. Se ha demostrado que dejar libres a las personas talentosas, pero con los objetivos y resultados claros que deben alcanzar, resulta ser más eficiente que reglas y políticas de personal restrictivas.

Así consigues el triángulo perfecto: grande, rápido y flexible.

Págale a tus empleados lo que merecen. Ni más, ni menos.

Pagar a tu gente el rango de sueldo competitivo de mercado es crucial para retener talentos. Como dice Hastings, una persona eficiente y talentosa produce más valor y cuesta menos que dos empleados. Por esa razón Netflix se esfuerza en pagar los mejores sueldos de mercado a sus empleados. Pero eso no significa inflar más allá de lo razonable el sueldo de alguien sólo por retenerlo. A la larga, eso te llevará a dar malas señales al resto de la organización y creará sentimientos negativos.

Lo que Hastings propone, es ofrecer salarios adecuados en relación al mercado, pero basado en tres evaluaciones básicas. Una, la que una persona podría ganar en otra empresa similar. Dos, lo que la empresa está en condiciones de pagar para reemplazar a esa persona. Y tres, cuánto está dispuesta la empresa a pagar para retener a una determinada persona en su puesto. Y más que ofenderse porque alguien salga a explorar otras oportunidades de trabajo, Hastings dice que hay que estimularlo. Así la gente sabrá cuánto vale su trabajo y también sabrán que si están en una empresa que está en el rango superior de sueldo, vale la pena quedarse.

Finalmente, las compañías, grandes o pequeñas, deben valorar el trabajo de cada persona en función de sus habilidades y posibilidades de desarrollo. Algunos irán incrementando su salario durante el tiempo y otros, por el contrario, no verán mayores cambios. Lo importante, dice Hastings, es pagar a la gente por su valor individual pero en la banda superior de la industria.

Así tendrás a la mejor gente. Y la mejor gente será el motor de tu desarrollo. A juzgar por los resultados de Netflix, una de las compañías más promisorias de Estados Unidos, vale la pena intentarlo.

 

Reclute al mejor talento y consérvelo en su empresa. Le ayudamos a hacerlo con nuestro servicio de Reclutamiento Efectivo.

Fuente del artículo:  Tres Consejos para retener talentos en tu empresa

¿Qué es una Auditoría de Recursos Humanos?

[VIDEO] A través de una Auditoría Laboral o de Recursos Humanos se analizan las políticas de personal de una organización y su funcionamiento, para sugerir o recomendar mejoras en los procesos. En este video aprenderá los principios básicos de una Auditoría de Recursos Humanos, sus áreas, objetivos, beneficios y metodología general.

En el siguiente video producido por Bureau Veritas Business School (España), el Doctor en Psicología Juan Carlos Fernández presenta algunos elementos básicos de este tipo de Auditoría.

 

 

 

La Auditoría Jurídico-Laboral Preventiva de Panamá Outsourcing S.A. está dirigida a proteger a su empresa de posibles suspensiones, multas o pérdidas cuantiosas de tiempo y stress.

¿Dónde puedo consultar el Código de Trabajo de Panamá?

Según su artículo primero el Código de Trabajo de Panamá “regula las relaciones entre el capital y el trabajo, sobre la base de justicia social concretada en la Constitución Política de la República, fijando la protección estatal en beneficio de los trabajadores. El Estado intervendrá para promover el pleno empleo, crear las condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una existencia decorosa y procurar al capital una compensación equitativa por su inversión, en el marco de un clima armonioso de las relaciones laborales que permita el permanente crecimiento de la productividad”.

El Código de Trabajo es un documento de consulta y aplicación obligatoria para todos los empleadores en Panamá y sus trabajadores. Conozca sus detalles y aplíquelo en su actividad empresarial.

Consulte aquí el Código de Trabajo de Panamá en el portal oficial del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL)

 

 

Panamá Outsourcing es su empresa aliada en temas jurídico-laborales. Permítanos manejar su planilla y evite problemas a través de nuestro enfoque de Asesoría Laboral.

Porque y Como Establecer un Call Center en Panamá

Guía completa para el establecimiento de un Call Center en Panamá.
Producida por el Licenciado Flavio Gonzalez, de Panama Outsourcing S.A.

¿Porqué establecer un Call Center en Panamá?

  • Panamá brinda incentivos fiscales, laborales y migratorios a las empresas que establecen Call Centers internacionales en sus tierras, una serie de incentivos que empresas de renombre como Dell, Spherion y muchas otras han sabido aprovechar
  • Disponibilidad de empleados bilingües (en su mayoría Español – Inglés)
  • Panamá está ubicada en el corazón de las Américas
  • Estabilidad social, política y religiosa
  • Estabilidad monetaria (se utiliza el Dólar como moneda corriente)
  • Salarios bajos en comparación a otros países. Los empleados de Call Center reciben una compensación salarial mensual en promedio de sólo US$600 si hablan sólo español y de unos US$800 mensuales si tienen nivel avanzado de inglés. *Datos actualizados al 2015

Incentivos Fiscales más Importantes de los Call Centers Internacionales en Panamá

  • Exoneración del impuesto a las ganancias.
  • Exoneración de los impuestos sobre las ventas.
  • Exoneración de los impuestos que graven el capital o los activos de la empresa, con excepción de los impuestos de Licencias e Inmuebles
  • Las pérdidas sufridas durante cualquier año pueden deducirse de la renta gravable en los 3 años inmediatamente posteriores.
  • Exoneración de los impuestos de introducción, contribuciones, gravámenes y derechos aduaneros, así como el impuesto de Transferencia de Bienes Muebles sobre la importación de maquinarias, equipos y repuestos necesarios.

¿Cuáles son los Incentivos Jurídico Laborales para los Call Centers Internacionales en Panamá?

  • Los empleados pueden ser despedidos de manera justificada por motivos de fluctuaciones del mercado que resulten en reducción en el volumen de venta. Esto significa que la liquidación del empleado sería mucho menor en estos casos.
  • Menos Carga Impositiva Laboral.Se puede incluir como parte de la compensación del empleado la participación de utilidades, primas de producción, incentivos por rendimiento, mientras no excedan el 50% del salario básico. Estas compensaciones están exentas del Seguro Educativo y el Seguro Social.
  • Menor recarga por horas extras.Los empleados de Call Center Internacional en Panamá reciben sólo el 25% de recargo.
  • No se aplica durante los 3 primeros años el Artículo # 77 del Código de Trabajo. Este indica que una relación de trabajo por tiempo definido se convierte en una relación por tiempo indefinido si el trabajador labora un día más del estipulado en su primer contrato.

Facilidades e Incentivos en las Leyes Migratorias para Call Centers en Panamá

  • Los ciudadanos extranjeros que invierten más de US$250,000 para establecer un Call Center pueden optar por una “Visa de Residente Permanente” con derecho a cédula de identidad personal, pasaporte especial de residente y derecho a acogerse a la nacionalidad Panameña.
  • Los extranjeros contratados en calidad de personal de confianza, ejecutivos, expertos y/o técnicos de Call Center tendrán derecho a solicitar “Visa de Residente” Temporal por la duración de su contrato.
  • Los extranjeros que efectúen inversiones en Call Centers establecidos o en proceso de establecerse, podrán solicitar “Visa de Comerciante Residente” válido por un año.
  • La obtención de Visas conlleva el derecho de permiso de salidas y regresos múltiples válidos por el término de la visa y extensivas en iguales condiciones al cónyuge e hijos dependientes del solicitante principal.

¿De qué Formas Ayuda Panama Outsourcing S.A. a los Call Centers?
Panama Outsourcing ofrece a los Call Centers los siguientes servicios:

  • Asesoría Jurídico Laboral
  • Manejo de Planilla Laboral
  • Registro de Corporaciones
  • Gestión de Permisos y Licencias
  • Gestión de Residencias Permanentes, Temporales y Permisos de Trabajo.
  • Reclutamiento
  • Tercerización

Para consultar a unos de nuestros asesores, contáctenos llamando al (507)393-7189 o escribiendo a ayuda@recursoshumanos.com.pa

Cómo documentar el comportamiento indebido de un trabajador

Para evitar malentendidos y potenciales situaciones conflictivas, es muy importante documentar las faltas, violaciones al reglamento y comportamiento indebido de los trabajadores.

Las acciones del personal o de manejo del recurso humano son eminentemente por escrito. De esta manera, se facilita a que el empleador pueda contar con material probatorio en un momento dado, como por ejemplo:

  • Contrato individual de trabajo, debidamente suscrito y registrado en el Ministerio de Trabajo;
  • Amonestaciones debidamente notificadas al trabajador o a 2 testigos;
  • La carta de despido debidamente notificada al trabajador;
  • El Reglamento Interno de Trabajo de la empresa;
  • Los informes debidamente suscritos por el o los superiores jerárquicos o por testigos;
  • Fotografías, correos, emails, chats;
  • Otros.

 

¿Necesita consultar con un experto en el manejo de trabajadores?

Si tiene dudas sobre el manejo de las faltas u otros temas relacionados al personal de su empresa, llámenos que con gusto lo atenderemos.

¿Porqué es importante la carta de despido?

Cuando el empleador va a dar por terminada unilateralmente una relación de trabajo, está regido por ciertas normas de carácter laboral que en cierta medida restringen su capacidad de acción.
En principio, un empleador sólo puede despedir a un trabajador con base en una causa justificada de despido de las contempladas en el Artículo 213 del Código de Trabajo. Cabe mencionar que hay excepciones importantes.
En cualquier caso, al tomar la decisión de despedir a un trabajador, debe asegurarse de proceder conforme a ley para evitar riesgos legales innecesarios.

¿Qué constituye un despido justificado?

En primer lugar, justas causales de despido son únicamente las contempladas en la ley. Cualquier situación o hecho que no esté contemplado por la ley como tal, no es causal de despido.
El despido siempre debe comunicarse por escrito, sea o no con base en una causal de despido, y la causa, si es con base en una causal, debe expresarse con suficiencia.
Es importantísimo aclarar que no se cumple con el requisito de expresar la causa, meramente indicando al trabajador la norma, ni aún citando la expresión abstracta de la causal. Por ejemplo, no basta para el empleador indicar en la carta que “el trabajador incurrió en la causal contemplada en el Artículo 213 (A) (5), ni tampoco indicando que la causal consiste en “incurrir el trabajador, durante la ejecución del contrato, en faltas graves de probidad u honradez…”. Lo que se exige es que se exprese además los hechos ocurridos o actos realizados por el trabajador, en los que se configura la causal. Así por ejemplo, indicar “El día 2 de julio de 2013 usted cometió X, Y o Z actos, los cuales son actos deshonestos en los que se configura la causal contemplada en el Artículo 213 (A)(5) que expresa …”.
Lo anterior obedece a que si no se expresa en la carta los hechos que según el empleador dan origen a la causal, el trabajador no tiene cómo defenderse pues no sabe de qué se le acusa.
En el evento que el trabajador demande al empleador por despido injustificado, éste sólo podrá alegar la(s) causal(es) que efectivamente haya aducido en la carta de despido, causales que además deberá poder probar en juicio.

En qué casos no hace falta justa causa para despedir a un trabajador?

No se requiere justa causa para despedir a un trabajador en los siguientes casos:

    • Trabajadores con menos de 2 años de servicios continuos
    • Por supuesto también se puede despedir sin justa causa durante el período probatorio
    • Trabajadores domésticos
    • Trabajadores permanentes de empresas agrícolas, pecuarias, agroindustriales o manufactureras;
    • Trabajadores en naves internacionales
    • Aprendices
    • Trabajadores de establecimientos de ventas de mercancías al por menor, y empresas con 5 o menos trabajadores, excepto los establecimientos financieros de seguros y bienes raíces.
      En los casos mencionados, se puede despedir al trabajador sin justa causa pero comunicándole el despido con antelación de al menos 30 días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se dio la comunicación de despido. Sin embargo, el empleador puede optar por hacer efectivo el despido de inmediato, pagando la suma correspondiente al preaviso.

 

¿En qué situaciones especiales no se puede despedir a un trabajador sin permiso del Ministerio de Trabajo?

Existen situaciones llamadas fueros, aplicables a ciertos trabajadores a los que no se les puede despedir sino mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL), con justa causa debidamente demostrada: el fuero de maternidad y el fuero sindical.
El incumplimiento de dicho paso previo hace automáticamente nulo el despido.
Tampoco se puede comunicar despido durante el período de vacaciones del trabajador, ni cuando se encuentra incapacitado. El incumplimiento hace nulo el despido.

¿Necesita ayuda de nuestros expertos laborales?

Si tiene alguna pregunta o requerimiento, por favor no dude en contactarnos.

¿Para qué sirve el Reglamento Interno de Trabajo y qué contiene?

¿Para que sirve el Reglamento Interno de Trabajo, Higiene y Seguridad?

El Reglamento Interno de Trabajo permite a las empresas dirigir adecuadamente sus operaciones, dando las instrucciones formales a cada uno de sus trabajadores mediante un documento escrito; permite sancionar disciplinariamente a quienes lo incumplen y contribuye al cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa, entre otros.
Una vez elaborado el Proyecto del Reglamento Interno, se presenta ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, quien lo revisa y solicita la opinión con anterioridad a su aprobación al Sindicato de Trabajadores, si lo hubiese, y en defecto de éste, a los trabajadores directamente. Posterior a ello, el Ministerio de Trabajo lo aprueba, previo informe de los servicios técnicos de la Dirección General de Trabajo. Luego de ser aprobado, el Reglamento Interno debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación, a la fecha en que comenzará a regir y el mismo debe estar escrito con caracteres fácilmente legibles y colocado en un lugar visible.

Aspecto a tener en cuenta en el desarrollo de un Reglamento Interno de Trabajo

El Reglamento Interno es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegasen a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

¿Que debe contener el Reglamento Interno de Trabajo?

En el Reglamento Interno de Trabajo se puede contemplar lo siguiente:

  • Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa en equipos, así como también, los descansos.
  • Los diversos tipos de remuneración.
  • El lugar, día y hora de pago de las remuneraciones.
  • Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.
  • La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
  • Establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad.
  • Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento.
  • Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el reglamento interno, las que podrán consistir en amonestación verbal o escrita y suspensión hasta de tres (3) días sin derecho a salario.
  • El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas anteriormente.
  • Respecto de las materias de higiene y seguridad que debe contener el reglamento interno, cabe señalar que se puede establecer las obligaciones a que quedan sujetos los trabajados como, por ejemplo, el uso correcto y cuidado de los elementos de protección personal; el uso de todos los elementos, aparatos o dispositivos destinados a la protección contra riesgos; la conservación y buen trato de los elementos de trabajo entregados para el uso del trabajador.
  • La obligatoriedad de cada cual de dar cuenta de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta o de todo accidente que sufra por leve que sea; el acatamiento de todas las normas internas sobre métodos de trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad, etc.
  • Sobre esta materia puede establecerse también prohibiciones como, por ejemplo, retirar o dejar inoperante elementos o dispositivos de seguridad e higiene instalados en la empresa; destruir o deteriorar material de propaganda visual o de otro tipo destinado a la promoción de la prevención de riesgos; operar o intervenir maquinarias o equipos sin autorización, etc.

Puntos importantes incluidos en los Reglamentos Internos que Panama Outsourcing S.A desarrolla para sus clientes:

Los reglamentos internos que desarrollamos para nuestros clientes incluyen:

  • Establecer los límites del comportamiento laboral
  • Dividir de manera clara y concreta las funciones y responsabilidades de todos
  • Declarar derechos, deberes, incentivos y sanciones
  • Promover la armonía entre el empleador y los empleados
  • Proponer diversas opciones en cuanto a la resolución de conflictos
  • Establecer reuniones periódicas

¿Necesita asistencia para desarrollar el Reglamento Interno de su empresa?

Consulte a uno de nuestros especialistas en leyes laborales contactándonos. Estamos aquí para ayudarle.

¿Qué es y para qué sirve un contrato de trabajo?

¿Que elementos debe incluir un Contrato de Trabajo en Panamá?

Para que exista un Contrato de Trabajo se requiere de tres elementos esenciales:

  1. Que el trabajador realice la actividad personalmente, es decir, por sí mismo;
  2. Que exista subordinación o dependencia económica del trabajador respecto del empleador, lo que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, por todo el tiempo de duración del contrato.
  3. Un salario como retribución del servicio conforme al salario mínimo vigente.

Una vez reunidos estos tres elementos, se entiende que existe Contrato de Trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

¿Qué tipo de Contratos de Trabajo hay?

Contratos a término definido, indefinido, de obra determinada, y otros de naturaleza especial dirigidos al servicio doméstico, a labores agrícolas, etc.

¿Como se confecciona un Contrato de Trabajo?

El Contrato de Trabajo debe constar por escrito, y firmarse al inicio de la relación de trabajo en tres ejemplares, uno para cada parte, y el otro para la DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y BIENESTAR SOCIAL.

Se exceptúan las labores agrícolas o ganaderas, las personas contratadas para el servicio doméstico, los trabajos ocasionales que no pasen de tres meses, y las obras determinadas cuyo valor no exceda de 200.00 balboas.
El contrato escrito debe contener una serie de requisitos, tales como, el nombre del trabajador, la nacionalidad, el sexo, estado civil, domicilio y número de cédula de las partes, cuando el empleador es persona jurídica deberá constar su nombre o razón social, el nombre del representante legal y los datos de inscripción del Registro Público, el nombre de las personas q viven con el trabajador y el de las que dependen de él, la determinación especifica de la obra o servicios convenidos y de las modalidades referentes al mismo, acordados para su ejecución, lugar o lugares donde prestará el servicio, duración del contrato, duración y división regular de la jornada de trabajo, salario formal, día y lugar de trabajo, lugar y fecha de la celebración, firma de las partes.

Aspectos a tener en cuenta en la Confección de un Contrato Laboral

  • Importante establecer el periodo probatorio por escrito, fijando el máximo que permite la ley.
  • Registrar los contratos de trabajo a fin de obtener el aval del MITRADEL quien con este requisito verifica que los contratos cumplen con las exigencias legales, colocando el sello de registro en cada una de las páginas del contrato, donde aparecen las firmas de las partes, la fecha de la presentación del documento y la firma del funcionario que lo recibe.
  • Fijar un horario de trabajo aprovechando el máximo permitido por ley. La semana de trabajo normal máxima es de 48 horas de trabajo durante el día, 42 horas para el trabajo nocturno y 45 horas para el trabajo mixto diurno y nocturno.
  • Considerar la tabla vigente de salario mínimo para establecer el monto adecuado, conforme a la actividad / sector económico y al área geográfica.
  • La mano de obra extranjera debe obtener un permiso de trabajo por un año, a veces renovable en la Oficina de Inmigración (En algunos sectores y para algunos puestos especializados, permisos especiales de carácter temporal son concedidos). Para las empresas que opten por contratar mano de obra extranjera, la regla de oro es que el porcentaje de extranjeros no supere en 10% a los nacionales.

¿De qué manera puede asistir Panama Outsourcing S.A. en la confección de un Contrato de Trabajo

Para una empresa, contar con Contratos de Trabajo confeccionados por expertos en leyes laborales como los que brinda Panama Outsourcing S.A puede prevenir demandas laborales, penalizaciones y multas. Es mucho más conveniente y económico prevenir que lamentar. Por cualquier pregunta o requerimiento por favor no dude en contactarnos.