¿Porqué es importante la carta de despido?

Cuando el empleador va a dar por terminada unilateralmente una relación de trabajo, está regido por ciertas normas de carácter laboral que en cierta medida restringen su capacidad de acción.
En principio, un empleador sólo puede despedir a un trabajador con base en una causa justificada de despido de las contempladas en el Artículo 213 del Código de Trabajo. Cabe mencionar que hay excepciones importantes.
En cualquier caso, al tomar la decisión de despedir a un trabajador, debe asegurarse de proceder conforme a ley para evitar riesgos legales innecesarios.

¿Qué constituye un despido justificado?

En primer lugar, justas causales de despido son únicamente las contempladas en la ley. Cualquier situación o hecho que no esté contemplado por la ley como tal, no es causal de despido.
El despido siempre debe comunicarse por escrito, sea o no con base en una causal de despido, y la causa, si es con base en una causal, debe expresarse con suficiencia.
Es importantísimo aclarar que no se cumple con el requisito de expresar la causa, meramente indicando al trabajador la norma, ni aún citando la expresión abstracta de la causal. Por ejemplo, no basta para el empleador indicar en la carta que “el trabajador incurrió en la causal contemplada en el Artículo 213 (A) (5), ni tampoco indicando que la causal consiste en “incurrir el trabajador, durante la ejecución del contrato, en faltas graves de probidad u honradez…”. Lo que se exige es que se exprese además los hechos ocurridos o actos realizados por el trabajador, en los que se configura la causal. Así por ejemplo, indicar “El día 2 de julio de 2013 usted cometió X, Y o Z actos, los cuales son actos deshonestos en los que se configura la causal contemplada en el Artículo 213 (A)(5) que expresa …”.
Lo anterior obedece a que si no se expresa en la carta los hechos que según el empleador dan origen a la causal, el trabajador no tiene cómo defenderse pues no sabe de qué se le acusa.
En el evento que el trabajador demande al empleador por despido injustificado, éste sólo podrá alegar la(s) causal(es) que efectivamente haya aducido en la carta de despido, causales que además deberá poder probar en juicio.

En qué casos no hace falta justa causa para despedir a un trabajador?

No se requiere justa causa para despedir a un trabajador en los siguientes casos:

    • Trabajadores con menos de 2 años de servicios continuos
    • Por supuesto también se puede despedir sin justa causa durante el período probatorio
    • Trabajadores domésticos
    • Trabajadores permanentes de empresas agrícolas, pecuarias, agroindustriales o manufactureras;
    • Trabajadores en naves internacionales
    • Aprendices
    • Trabajadores de establecimientos de ventas de mercancías al por menor, y empresas con 5 o menos trabajadores, excepto los establecimientos financieros de seguros y bienes raíces.
      En los casos mencionados, se puede despedir al trabajador sin justa causa pero comunicándole el despido con antelación de al menos 30 días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se dio la comunicación de despido. Sin embargo, el empleador puede optar por hacer efectivo el despido de inmediato, pagando la suma correspondiente al preaviso.

 

¿En qué situaciones especiales no se puede despedir a un trabajador sin permiso del Ministerio de Trabajo?

Existen situaciones llamadas fueros, aplicables a ciertos trabajadores a los que no se les puede despedir sino mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL), con justa causa debidamente demostrada: el fuero de maternidad y el fuero sindical.
El incumplimiento de dicho paso previo hace automáticamente nulo el despido.
Tampoco se puede comunicar despido durante el período de vacaciones del trabajador, ni cuando se encuentra incapacitado. El incumplimiento hace nulo el despido.

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