¿Cómo retener el talento en su empresa? Consejos de Netflix
¿Cómo retener el talento en su empresa?
La compañía de videos on line Netflix, que cada vez gana más mercado en Latinoamérica, resultó también atractiva por esta presentación sobre management realizada por su CEO (Gerente General en términos latinos) Reed Hastings. ¿El tema? Cuál es la política de recursos humanos que una empresa debe seguir para crecer y retener a la mejor gente. Tal revuelo causó que la Gerente de Operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg la definió como “el documento más importante que ha salido de Silicon Valley”.
Cuales fueron esos grandes lineamientos. Aquí un resumen que la revista TIME hizo al respecto.
Recompensar por la efectividad y no por la cantidad de esfuerzo.
Puede resultar rudo, pero según Hastings, la gente que produce un nivel B de calidad de trabajo, aun cuando pongan todo su esfuerzo en ello, deberías dejarla ir. Las personas que generan un trabajo de calidad A deben ser recompensados y estimulados aun cuando lo hagan con un mínimo esfuerzo. Tiene bastante sentido. Es poner el foco en la efectividad y no en la cantidad de esfuerzo. Y lo uno no significa lo otro, necesariamente.
Cuando la cultura de trabajo se enfoca en los resultados, tienen menos sentido los horarios de trabajo, las políticas de asistencias, etc. Lo importante es la calidad de ese trabajo y el impacto en el mejoramiento de lo que la empresa produce.
En ocasiones tendemos a pensar al revés. Premiar al que lleva más horas sentado en el computador o palmotear en la espalda al que se queda hasta tarde. Pero rara vez nos fijamos si esas personas hacen un trabajo efectivo y cuánto valor real crea para la empresa.
Proteje la libertad de tu empleado.
Cuando las empresas crecen y deben contratar más gente, comienzan a relajar el standard de selección de personas y a subir más gente no siempre con buen nivel de excelencia. De ahí que comiencen a implementar políticas más estrictas de personal para compensar la falta de autonomía entre sus empleados, como horarios, formalidades, evaluaciones de desempeño, etc. Según Hastings, esto no debería ser así.
A contrario, las compañías deberían subir sus standards de contratación de personal, atrayendo gente con talento y lo más autónomas posibles, sobre todo cuando la empresa se está expandiendo. De esta forma, más que implementar políticas de control de personas, las compañías pueden ir a modelos más flexibles y al mismo tiempo más competitivos.
La visión convencional de que prevenir es más barato que arreglar no siempre es tan cierto en empresas que deben promover ambientes de mayor creatividad, señala Hastings. Se ha demostrado que dejar libres a las personas talentosas, pero con los objetivos y resultados claros que deben alcanzar, resulta ser más eficiente que reglas y políticas de personal restrictivas.
Así consigues el triángulo perfecto: grande, rápido y flexible.
Págale a tus empleados lo que merecen. Ni más, ni menos.
Pagar a tu gente el rango de sueldo competitivo de mercado es crucial para retener talentos. Como dice Hastings, una persona eficiente y talentosa produce más valor y cuesta menos que dos empleados. Por esa razón Netflix se esfuerza en pagar los mejores sueldos de mercado a sus empleados. Pero eso no significa inflar más allá de lo razonable el sueldo de alguien sólo por retenerlo. A la larga, eso te llevará a dar malas señales al resto de la organización y creará sentimientos negativos.
Lo que Hastings propone, es ofrecer salarios adecuados en relación al mercado, pero basado en tres evaluaciones básicas. Una, la que una persona podría ganar en otra empresa similar. Dos, lo que la empresa está en condiciones de pagar para reemplazar a esa persona. Y tres, cuánto está dispuesta la empresa a pagar para retener a una determinada persona en su puesto. Y más que ofenderse porque alguien salga a explorar otras oportunidades de trabajo, Hastings dice que hay que estimularlo. Así la gente sabrá cuánto vale su trabajo y también sabrán que si están en una empresa que está en el rango superior de sueldo, vale la pena quedarse.
Finalmente, las compañías, grandes o pequeñas, deben valorar el trabajo de cada persona en función de sus habilidades y posibilidades de desarrollo. Algunos irán incrementando su salario durante el tiempo y otros, por el contrario, no verán mayores cambios. Lo importante, dice Hastings, es pagar a la gente por su valor individual pero en la banda superior de la industria.
Así tendrás a la mejor gente. Y la mejor gente será el motor de tu desarrollo. A juzgar por los resultados de Netflix, una de las compañías más promisorias de Estados Unidos, vale la pena intentarlo.
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