¿Cómo retener el talento en su empresa?
La compañía de videos on line Netflix, que cada vez gana más mercado en Latinoamérica, resultó también atractiva por esta presentación sobre management realizada por su CEO (Gerente General en términos latinos) Reed Hastings. ¿El tema? Cuál es la política de recursos humanos que una empresa debe seguir para crecer y retener a la mejor gente. Tal revuelo causó que la Gerente de Operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg la definió como “el documento más importante que ha salido de Silicon Valley”.
Cuales fueron esos grandes lineamientos. Aquí un resumen que la revista TIME hizo al respecto.
Recompensar por la efectividad y no por la cantidad de esfuerzo.
Puede resultar rudo, pero según Hastings, la gente que produce un nivel B de calidad de trabajo, aun cuando pongan todo su esfuerzo en ello, deberías dejarla ir. Las personas que generan un trabajo de calidad A deben ser recompensados y estimulados aun cuando lo hagan con un mínimo esfuerzo. Tiene bastante sentido. Es poner el foco en la efectividad y no en la cantidad de esfuerzo. Y lo uno no significa lo otro, necesariamente.
Cuando la cultura de trabajo se enfoca en los resultados, tienen menos sentido los horarios de trabajo, las políticas de asistencias, etc. Lo importante es la calidad de ese trabajo y el impacto en el mejoramiento de lo que la empresa produce.
En ocasiones tendemos a pensar al revés. Premiar al que lleva más horas sentado en el computador o palmotear en la espalda al que se queda hasta tarde. Pero rara vez nos fijamos si esas personas hacen un trabajo efectivo y cuánto valor real crea para la empresa.
Proteje la libertad de tu empleado.
Cuando las empresas crecen y deben contratar más gente, comienzan a relajar el standard de selección de personas y a subir más gente no siempre con buen nivel de excelencia. De ahí que comiencen a implementar políticas más estrictas de personal para compensar la falta de autonomía entre sus empleados, como horarios, formalidades, evaluaciones de desempeño, etc. Según Hastings, esto no debería ser así.
A contrario, las compañías deberían subir sus standards de contratación de personal, atrayendo gente con talento y lo más autónomas posibles, sobre todo cuando la empresa se está expandiendo. De esta forma, más que implementar políticas de control de personas, las compañías pueden ir a modelos más flexibles y al mismo tiempo más competitivos.
La visión convencional de que prevenir es más barato que arreglar no siempre es tan cierto en empresas que deben promover ambientes de mayor creatividad, señala Hastings. Se ha demostrado que dejar libres a las personas talentosas, pero con los objetivos y resultados claros que deben alcanzar, resulta ser más eficiente que reglas y políticas de personal restrictivas.
Así consigues el triángulo perfecto: grande, rápido y flexible.
Págale a tus empleados lo que merecen. Ni más, ni menos.
Pagar a tu gente el rango de sueldo competitivo de mercado es crucial para retener talentos. Como dice Hastings, una persona eficiente y talentosa produce más valor y cuesta menos que dos empleados. Por esa razón Netflix se esfuerza en pagar los mejores sueldos de mercado a sus empleados. Pero eso no significa inflar más allá de lo razonable el sueldo de alguien sólo por retenerlo. A la larga, eso te llevará a dar malas señales al resto de la organización y creará sentimientos negativos.
Lo que Hastings propone, es ofrecer salarios adecuados en relación al mercado, pero basado en tres evaluaciones básicas. Una, la que una persona podría ganar en otra empresa similar. Dos, lo que la empresa está en condiciones de pagar para reemplazar a esa persona. Y tres, cuánto está dispuesta la empresa a pagar para retener a una determinada persona en su puesto. Y más que ofenderse porque alguien salga a explorar otras oportunidades de trabajo, Hastings dice que hay que estimularlo. Así la gente sabrá cuánto vale su trabajo y también sabrán que si están en una empresa que está en el rango superior de sueldo, vale la pena quedarse.
Finalmente, las compañías, grandes o pequeñas, deben valorar el trabajo de cada persona en función de sus habilidades y posibilidades de desarrollo. Algunos irán incrementando su salario durante el tiempo y otros, por el contrario, no verán mayores cambios. Lo importante, dice Hastings, es pagar a la gente por su valor individual pero en la banda superior de la industria.
Así tendrás a la mejor gente. Y la mejor gente será el motor de tu desarrollo. A juzgar por los resultados de Netflix, una de las compañías más promisorias de Estados Unidos, vale la pena intentarlo.
Reclute al mejor talento y consérvelo en su empresa. Le ayudamos a hacerlo con nuestro servicio de Reclutamiento Efectivo.
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Hablemos sobre disciplina progresiva y fortalecimiento del capital humano
El Salón Azul del Hotel Continental, será el escenario para que este 30 de marzo se lleve a cabo el taller de mejoramiento profesional que promete dar al público asistente todas las herramientas sobre disciplina progresiva y fortalecimiento del capital humano. Leer más
¿Cómo retener el talento en su empresa? Consejos de Netflix
¿Cómo retener el talento en su empresa?
La compañía de videos on line Netflix, que cada vez gana más mercado en Latinoamérica, resultó también atractiva por esta presentación sobre management realizada por su CEO (Gerente General en términos latinos) Reed Hastings. ¿El tema? Cuál es la política de recursos humanos que una empresa debe seguir para crecer y retener a la mejor gente. Tal revuelo causó que la Gerente de Operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg la definió como “el documento más importante que ha salido de Silicon Valley”.
Cuales fueron esos grandes lineamientos. Aquí un resumen que la revista TIME hizo al respecto.
Recompensar por la efectividad y no por la cantidad de esfuerzo.
Puede resultar rudo, pero según Hastings, la gente que produce un nivel B de calidad de trabajo, aun cuando pongan todo su esfuerzo en ello, deberías dejarla ir. Las personas que generan un trabajo de calidad A deben ser recompensados y estimulados aun cuando lo hagan con un mínimo esfuerzo. Tiene bastante sentido. Es poner el foco en la efectividad y no en la cantidad de esfuerzo. Y lo uno no significa lo otro, necesariamente.
En ocasiones tendemos a pensar al revés. Premiar al que lleva más horas sentado en el computador o palmotear en la espalda al que se queda hasta tarde. Pero rara vez nos fijamos si esas personas hacen un trabajo efectivo y cuánto valor real crea para la empresa.
Proteje la libertad de tu empleado.
Cuando las empresas crecen y deben contratar más gente, comienzan a relajar el standard de selección de personas y a subir más gente no siempre con buen nivel de excelencia. De ahí que comiencen a implementar políticas más estrictas de personal para compensar la falta de autonomía entre sus empleados, como horarios, formalidades, evaluaciones de desempeño, etc. Según Hastings, esto no debería ser así.
La visión convencional de que prevenir es más barato que arreglar no siempre es tan cierto en empresas que deben promover ambientes de mayor creatividad, señala Hastings. Se ha demostrado que dejar libres a las personas talentosas, pero con los objetivos y resultados claros que deben alcanzar, resulta ser más eficiente que reglas y políticas de personal restrictivas.
Así consigues el triángulo perfecto: grande, rápido y flexible.
Págale a tus empleados lo que merecen. Ni más, ni menos.
Pagar a tu gente el rango de sueldo competitivo de mercado es crucial para retener talentos. Como dice Hastings, una persona eficiente y talentosa produce más valor y cuesta menos que dos empleados. Por esa razón Netflix se esfuerza en pagar los mejores sueldos de mercado a sus empleados. Pero eso no significa inflar más allá de lo razonable el sueldo de alguien sólo por retenerlo. A la larga, eso te llevará a dar malas señales al resto de la organización y creará sentimientos negativos.
Lo que Hastings propone, es ofrecer salarios adecuados en relación al mercado, pero basado en tres evaluaciones básicas. Una, la que una persona podría ganar en otra empresa similar. Dos, lo que la empresa está en condiciones de pagar para reemplazar a esa persona. Y tres, cuánto está dispuesta la empresa a pagar para retener a una determinada persona en su puesto. Y más que ofenderse porque alguien salga a explorar otras oportunidades de trabajo, Hastings dice que hay que estimularlo. Así la gente sabrá cuánto vale su trabajo y también sabrán que si están en una empresa que está en el rango superior de sueldo, vale la pena quedarse.
Finalmente, las compañías, grandes o pequeñas, deben valorar el trabajo de cada persona en función de sus habilidades y posibilidades de desarrollo. Algunos irán incrementando su salario durante el tiempo y otros, por el contrario, no verán mayores cambios. Lo importante, dice Hastings, es pagar a la gente por su valor individual pero en la banda superior de la industria.
Así tendrás a la mejor gente. Y la mejor gente será el motor de tu desarrollo. A juzgar por los resultados de Netflix, una de las compañías más promisorias de Estados Unidos, vale la pena intentarlo.
Reclute al mejor talento y consérvelo en su empresa. Le ayudamos a hacerlo con nuestro servicio de Reclutamiento Efectivo.
Fuente del artículo: Tres Consejos para retener talentos en tu empresa
Oportunidad Laboral: Asistente Centro de Adelgazamiento – Interesantes Comisiones
Panama Outsourcing S.A., está en la búsqueda de una persona de nacionalidad panameña como “Asistente” para un importante y reconocido Centro de Adelgazamiento, situado en la ciudad de Panamá.
Misión del Puesto:
Lograr que los clientes se beneficien del método innovador que ofrece el centro, obteniendo los resultados deseados. Gracias al seguimiento y ayuda de nuestros empleados, para llevar de una forma constante y precisa los tratamientos requeridos en cada caso en particular.
Requisitos Mínimos:
Para el puesto requerido, buscamos una persona que sea; responsable, de buenas relaciones humanas, respetuosa y que disponga de un buen léxico. Debe estar dispuesta a trabajar en equipo. Tener disposición a tomar entrenamientos fuera del horario de trabajo. Debe ser ingeniosa y estar abierta para aprender una nueva técnica/profesión. Debe ser de carácter maduro para transmitir seguridad y profesionalidad a las clientas pero al mismo tiempo debe irradiar alegría, dinamismo, positivismo y entusiasmo.
Es muy importante que la persona tenga disposición hacia el servicio y la atención al cliente; debe ser paciente, complaciente y amable pero en caso necesario debe ser firme en hacer respetar las normas de los tratamientos que ofrece el centro.
Funciones del Puesto:
Si la persona demuestra actitud para la venta puede llegar a recibir a los potenciales clientes en su primera visita al centro, realizar la evaluación correspondiente y explicar los resultados alcanzables por medio del método que ofrecen el centro. En este caso, podrá llegar a inscribir nuevas clientas, consiguiendo comisiones por las ventas realizadas.
Condiciones:
Enviar Hoja de Vida a la siguiente dirección:
asesora@recursoshumanos.com.pa
Panamá: Es hora de Apostar al Conocimiento
Panamá protagoniza la sexta entrega del informe de la Revista Estrategia y Negocios de los cinco sectores (turismo, agroindustria, energía, servicios y logística; y le añadimos el extra de manufactura) en los que se aposenta el desarrollo del Istmo. Artículo reproducido de la revista Estrategia y Negocios, escrito por Luis Alberto Sierra «Panamá: tras la ecuación del crecimiento continuo»
Mientras en 2001, Panamá captó US$405 millones en IED de acuerdo con los registros de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), en 2014 obtuvo diez veces más esa cifra, al registrar una captación récord de US$4.719 millones, de los cuales la gran mayoría de esos recursos (US$4.259 millones) se orientaron al sector servicios y US$364 millones al sector de manufacturas.
Sin embargo, pese a estos logros económicos y al impulso de la ampliación del Canal de Panamá, la obra de ingeniería más sobresaliente en la región, esta nación de poco más de 3,5 millones de habitantes y de una tasa de crecimiento económico del 6% para el presente año, atraviesa por una etapa de reflexión, en la que varios sectores y expertos se preguntan y opinan sobre el nuevo rumbo económico y social que debería seguir Panamá, país que aspira a convertirse en el Singapur o en el Hong Kong de América.
El modelo de negocios de Panamá y sus resultados
Para Mario de Diego, vicepresidente ejecutivo de la Asociación Bancaria de Panamá (ABP), en el país existe un modelo productivo basado en una economía de servicios, que debe replantearse para migrar hacia un modelo más enfocado en el conocimiento y en mayor educación. “El modelo económico basado en la inversión se está agotando y tiene que ser reemplazado”, aseguró de Diego.
Es urgente y vital que el gobierno y el sector privado de Panamá trabajen en mejorar el nivel de la educación en general y a nivel técnico, para que sea acorde a las nuevas necesidades que se están presentando.
Retos y motores del desarrollo en Panamá
Conforme a cifras oficiales, proporcionadas por la Contraloría General de la República, la Autoridad de Turismo de Panamá y el Ministerio de Economía y Finanzas, el sector más dinámico, sin dudas, es servicios (52%), seguido por logística con 24% del PIB, turismo (11,9%), energía y minería (4%) y por último, agroindustria (2,9%). No obstante, este último es el que aporta más en términos de empleos al país.
¿Necesita consultar con un experto en el manejo de trabajadores?
Si tiene dudas sobre el manejo del personal de su empresa, reclutamiento, capacitación y legislación laboral, llámenos que con gusto lo atenderemos.
Barómetro de RR.HH.: Nuevo Estudio sobre Recursos Humanos en el mundo
Un nuevo estudio elaborado por la empresa reclutadora internacional Michael Page, va más allá del cliché: las personas son el recurso más importante para las empresas. El reconocimiento de esta realidad lo demuestran los líderes de RR.HH. que han participado en este barómetro, donde reflejan en sus respuestas, que están poniendo mayor énfasis en la gestión y en la retención del talento. De esta manera, los departamentos de Recursos Humanos están aumentando su valor, cada vez más, son considerados como socios operativos y estratégicos de las organizaciones.
Los desafíos a los que se enfrentan ahora los departamentos de RR.HH. son: satisfacer la demanda de nuevas incorporaciones y la utilización de KPIs (indicadores clave de rendimiento) de forma más sistemática para monitorizar las necesidades de la empresa y poder presentar una información cualificada de resultados en el comité de dirección de las empresas.
Consulte aquí el resumen ejecutivo del Barómetro de RR.HH.
Fuente: Sitio Oficial de Michael Page
¿Qué es una Auditoría de Recursos Humanos?
[VIDEO] A través de una Auditoría Laboral o de Recursos Humanos se analizan las políticas de personal de una organización y su funcionamiento, para sugerir o recomendar mejoras en los procesos. En este video aprenderá los principios básicos de una Auditoría de Recursos Humanos, sus áreas, objetivos, beneficios y metodología general.
En el siguiente video producido por Bureau Veritas Business School (España), el Doctor en Psicología Juan Carlos Fernández presenta algunos elementos básicos de este tipo de Auditoría.
La Auditoría Jurídico-Laboral Preventiva de Panamá Outsourcing S.A. está dirigida a proteger a su empresa de posibles suspensiones, multas o pérdidas cuantiosas de tiempo y stress.
¿Dónde puedo consultar el Código de Trabajo de Panamá?
Según su artículo primero el Código de Trabajo de Panamá «regula las relaciones entre el capital y el trabajo, sobre la base de justicia social concretada en la Constitución Política de la República, fijando la protección estatal en beneficio de los trabajadores. El Estado intervendrá para promover el pleno empleo, crear las condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una existencia decorosa y procurar al capital una compensación equitativa por su inversión, en el marco de un clima armonioso de las relaciones laborales que permita el permanente crecimiento de la productividad».
El Código de Trabajo es un documento de consulta y aplicación obligatoria para todos los empleadores en Panamá y sus trabajadores. Conozca sus detalles y aplíquelo en su actividad empresarial.
Consulte aquí el Código de Trabajo de Panamá en el portal oficial del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL)
Panamá Outsourcing es su empresa aliada en temas jurídico-laborales. Permítanos manejar su planilla y evite problemas a través de nuestro enfoque de Asesoría Laboral.
Outsourcing: Clave para le Eficacia y Sostenibilidad Empresarial
En la actualidad, el área de Recursos Humanos se encuentra en un momento crítico, en el que es fundamental y decisivo centrarse en las actividades que aportan valor a la empresa y delegar en un proveedor especializado aquéllas que no lo hacen.
En el caso del Departamento de Recursos Humanos, por ejemplo, el simple hecho de manejar bajo la modalidad del “outsourcing” determinadas tareas como el cálculo de la planilla, por ejemplo, puede hacer que las empresas ahorren hasta un 30% en sus costos operativos, si confían a terceros expertos en la materia dicha gestión.
En situaciones coyunturales como las que vive actualmente Panamá, la clave está en reorganizar los procesos y, disminuir y controlar los costos operativos, constituyéndose el outsourcing en una importante alternativa para las empresas en la República de Panamá.
No hay duda que en las circunstancias actuales, contar con un socio estratégico, experto en la externalización de la nómina y la administración de personal, es una valiosa herramienta de sostenibilidad y eficacia empresarial.
Consulte por nuestro servicio de Tercerización en Panamá.
5 sencillos pasos para aumentar el compromiso de tus empleados
Quiero brindarles cinco sencillos pasos que nos permitirán suscitar en nuestros empleados un mayor compromiso con su trabajo y con la empresa, permitiendo que esto repercuta directamente en la ventaja competitiva de la empresa en el mercado.
Todas las acciones aquí descritas, nos permitirán manifestar de forma clara, el interés del empresario por la satisfacción de sus empleados en la empresa, a la vez que elevará los niveles de confianza de los empleados, y, como consecuencia, cada uno en su puesto de trabajo se sentirá mas a gusto, aumentando así, el nivel de compromiso con las acciones de la empresa y originando un impacto directo en el clima laboral de la empresa. Como consecuencia la eficiencia y eficacia de cada uno en su puesto de trabajo se verá aumentada y la repercusión sobre la ventaja competitiva de la empresa en el mercado será evidente.
¿Vale o no la pena esta inversión de tiempo? ¿Estás comprometido con tus empleados para que ellos puedan comprometerse con tu empresa? ¿Realmente te interesa como se sienten tus empleados en su puesto de trabajo?