Mucho se ha hablado sobre el proceso de selección de personal, las entrevistas estructuradas pero fluidas y la importancia que tiene para las empresas de recursos humanos contar con el personal capacitado e ideal para cada cargo, sin embargo, poco se sabe sobre los Headhunters y su trabajo.

El headhunting, no es otra cosa que un método para la selección de personal, en el cual el reclutador, en este caso el headhunter, busca al candidato que cumpla con el perfil solicitado por el cliente, sin que éste candidato se haya postulado previamente.

A diferencia del proceso de selección tradicional donde la empresa de recursos humanos genera la oferta y filtra a los postulantes de acuerdo a sus aptitudes, para luego iniciar un proceso de entrevistas que finalmente logrará dar con el perfil. Este método busca al perfil, lo analiza e investiga sin que esté 100% al tanto de ello.

De ahí la traducción al castellano “cazatalento”, pues literalmente se vale de los medios disponibles para “cazar” al talento humano que requiere una empresa en una determinada vacante, especialmente cuando se trata de cargos gerenciales o de gran importancia difíciles de encontrar.

Los métodos para el proceso de Headhunting han evolucionado mucho desde que se implementó esta modalidad en los años 50 y 60 en Estados Unidos. En la actualidad las redes sociales, el internet y las nuevas tecnologías, facilitan el proceso de rastreo a las empresas de recursos humanos que utilizan esta metodología de selección.

Etapas en el Proceso de Headhunting:

1. Se estudia el perfil que solicita el cliente para el cargo vacante.
2. En función a los resultados se clasifican las fuentes de reclutamiento. Por ejemplo: si se trata de un Gerente de Recursos Humanos, quizás LinkedIn sea la mejor opción, pero si es un Diseñador Industrial en 3D, quizás Vimeo o Instagram sea el lugar ideal para empezar a buscar.
3. Se establece contacto con el candidato para explicarle que ha sido preseleccionado para ocupar un cargo y solicitar mayor información. Al ser una propuesta inesperada el headhunter debe ser capaz de persuadir y motivar.
4. Se realizan las entrevistas a los candidatos por competencias, biografías, referencias, currículos, etc. En la entrevista se deben obtener la mayor cantidad de información sobre el candidato.
5. Se elabora un informe completo con los datos de mayor relevancia sobre el candidato y se presenta al cliente.
6. Se presentan los finalistas y se establece la oferta laboral para finiquitar el proceso.

Como verá, el candidato no está activo en la búsqueda de empleo, por lo cual puede sentirse estrechamente vinculado con la empresa para la que ya trabaja, de hecho las empresas de recursos humanos saben que el headhunting también puede constituir una fuga de talento para ellas mismas, por lo que se esmeran en fortalecer los lazos de afinidad entre la empresa y sus trabajadores, en especial aquellos con capacidades excepcionales, de manera que si coinciden con el headhunting de la competencia, el candidato o empleado no se vaya con ellos.